استراتيجية التنوع الهوائية البريطانية

استراتيجية التنوع الهوائية البريطانية.

كاثلين بروكس مدير الأبحاث فوريكس - ...

البريطانية الخطوط الجوية التنوع استراتيجية فوركس البضائع سان خوسيه كاليفورنيا.

وبناء على استراتيجية الرعاية لدينا في لندن 2018.. التنوع نحن فخورون بأن نكون. الخطوط الجوية البريطانية 2009/10 التقرير السنوي والحسابات 41.

31 مارس 2006. عدد من الاستراتيجيات. وتشمل هذه: . وهناك برنامج جديد للتدريب على التنوع يقوم به المديرون. "دليلك إلى التنوع في مكان العمل" كان 31 مارس 2008. إستراتيجية. ونتيجة لهذا البرنامج، كان موقع القيادة على شبكة الإنترنت. أطلق فريق التنوع لدينا تنوعا وإدماجا جديدا. إستراتيجية .

وبناء على استراتيجية الرعاية لدينا ل. حتى نتمكن من تحقيق استراتيجيتنا. تنوع. نحن فخورون بأن نكون الأعمال التي ترحب وترعى الفرق 31. مارس 2009. النظام، وربط استراتيجية الأعمال، والهدف. مع أدوار استراتيجية في أعلى جدا من. مبادرات التنوع لدينا هي كل شيء عن الكرامة والاحترام 2 يونيو 2017. وقد وضع فريق التنوع والإدماج في الجامعة خطة ل. وقد وضعت استراتيجية أخرى با هو حل الصراع والتحرش.

أزواج التحكيم الفوركس.

30 جان 2018. وبسبب انخفاض الطلب وارتفاع أسعار الوقود، تحولت حاملة المملكة المتحدة إلى خطط جذرية لخفض تكلفة الموظفين 24 نوفمبر 2018. كنت قد دفعت بشدة لزيارة مقر شركة هيثرو البريطانية الخطوط الجوية وفشل في لاحظ مجموعة عملاقة من بوينغ 747 الهبوط عرضا. الهوية المؤسسية التي سوف تتخذ الخطوط الجوية البريطانية في الألفية القادمة لديها. يشير إلى التحول إلى استراتيجية عالمية، ولكن هو التحرك نحو التنوع الثقافي.

مراجعة علاقات الموظفين في الخطوط الجوية البريطانية.

وفقا لعالم واحد (ن. د)، وهو اتحاد عالمي لأكبر عشر شركات طيران في العالم، فإن الخطوط الجوية البريطانية، وهي عضو مؤسس في التحالف، هي أكبر شركة طيران في المملكة المتحدة وهي شركة الطيران الدولية الرائدة في العالم. لقد كانت دائما الأولى على الخط في كل ما فعلته - كانوا أول من يوفر خدمات الطائرات النفاثة والركاب فائقة، وأسرة مسطحة بالكامل، وأول من نفذ "أوتولاندينغس الضرب الطقس". والغرض من هذه الورقة هو مناقشة وتقييم نوعية علاقات الموظفين داخل الخطوط الجوية البريطانية.

وسوف تغطي سياق علاقات الموظفين وعلاقات الموظفين واستراتيجيات علاقات الموظفين مع المنظمة المذكورة. وبالإضافة إلى ذلك، سيتم استخدام النظريات والمنظورات النظرية لشرح نوع علاقات الموظفين في الخطوط الجوية البريطانية. ومع ذلك، في البداية، سيتم توفير تعريفين لعلاقات الموظفين. علاقات الموظفين محددة وفقا ل هيري ونون (2001)، "علاقات الموظفين هو اللقب المشترك لوظيفة العلاقات الصناعية في إدارة شؤون الموظفين، ويستخدم أيضا في بعض الأحيان كعلامة بديلة للمجال الأكاديمي للعلاقات الصناعية".

ومن ناحية أخرى، ووفقا لمكتب مركز غودارد لرحلات الفضاء التابع للعلاقات الإنسانية (2001)، فإن "علاقات الموظفين تنطوي على مجموعة من الأعمال المتعلقة بالحفاظ على علاقات بين أرباب العمل والموظفين تسهم في إنتاجية مرضية ودوافع ومعنويات ... تتعلق بالوقاية وحل المشاكل التي تنطوي على الأفراد التي تنشأ عن أو تؤثر على حالات العمل. "كل من التعريفات تعامل علاقات الموظفين كجزء من شيء أكبر - وظيفة من العلاقات الصناعية و" مجموعة من العمل ".

كما أشار كلاهما إلى أن علاقات الموظفين تتعامل مع الأشخاص الذين يعملون في شركة أو منظمة - صاحب العمل والموظف. وأخيرا، كلاهما له نفس الغرض، وهذا هو لإدارة علاقات هؤلاء الناس مع بعضها البعض كما أن تعريفات تهدف إلى تطوير الشركة أو المنظمة. ومع ذلك، تعريف هيري ونون من علاقات الموظفين هو أكثر ميلا كمصطلح يشير إلى وظيفة معينة من العلاقات الصناعية التي تعنى بإدارة الموظفين في شركة أو منظمة أو مكان عمل بسيط.

وهي تعطي وجها آخر للعلاقات الصناعية، مما يجعلها تبدو واسعة النطاق، وتبين أن العلاقات الصناعية لا تركز فقط على النقابات العمالية ولكن أيضا على إدارة الموظفين (هيري & أمب؛ نون 2001). بعبارة أخرى، علاقات الموظفين، في تعريف هيري ونون، ويبدو أن وظيفة تحت العلاقات الصناعية. من ناحية أخرى، فإن تعريف ناسا يركز على أهمية علاقات الموظفين، وليس فيما يتعلق به ك "فرع" للعلاقات الصناعية.

على الرغم من أنها أشارت إلى أنها "مجموعة من العمل" يمكن فهمها على أنها جزء من العمل الذي يركز على مهمة محددة هي الحفاظ على علاقة رب العمل والموظف مع بعضهم البعض من أجل الحفاظ على بيئة عمل صحية . سياق علاقات الموظفين وميزان القوى على الرغم من أن علاقات الموظفين تتعامل دائما مع العلاقة بين صاحب العمل والموظف، فإن أسلوب إدارته سيختلف ما إذا كانت البيئة في كل بلد، حتى بين الشركة والمنظمة. في هذه الورقة، سيتم التركيز على السياق التنظيمي.

ووفقا ل هيثفيلد (2007)، يجب على المنظمات أن تزيد من قوة موظفيها أو أنها سوف تنقل في مكان آخر. يجب على أرباب العمل جعل موظفيهم يشعرون بأنهم مفيدون في المنظمة من أجل جمع الثقة والقيمة الذاتية. يجب أن يثقوا بها لأن لديهم نوع معين من النضج الذي يمكن التعامل مع المسائل الهامة في المنظمة، وأيضا، عندما يتم العمل، ينبغي إعطاء الموظفين مجاملات وردود فعل إيجابية. وباإلضافة إىل ذلك، مبا أن املوظفني مهمون، فإنهم ال يتجاهلونهم) حلول االستعانة مبصادر رأس املال (.

وينبغي أيضا أن تعامل على قدم المساواة مع الاحترام لكي تعطيها "مواقف إيجابية" في المنظمة التي يمكن أن تساعد كثيرا "الإنتاجية والقدرة التنافسية والأرباح". وفقا لحلول الاستعانة بمصادر خارجية كابيتال (ند)، فإن جداول الأعمال مثل توفير كتيب الموظف، وبرامج الاقتراحات، وأدلة السياسات، وتقييم أداء الموظفين، وبرنامج مساعدة الموظفين، وحوافز الأداء، والدراسات الاستقصائية للأجور، والأنشطة الاجتماعية، ولجان الإدارة / الموظفين فعالة في تعزيز الروح المعنوية من الموظفين وتهيئة بيئة العمل الجماعي.

إن العمل الجماعي مهم في المنظمة حيث أنه يمكن المنظمة من تحقيق أشياء لا يمكن القيام بها من قبل شخص واحد وحده (هيثفيلد 2007). تفخر الخطوط الجوية البريطانية بأن تقول أنها تشارك في كل جانب من جوانب الموارد البشرية. واحدة من الأولويات العليا للموارد البشرية من الخطوط الجوية البريطانية هو علاج كل واحد مع الاحترام ومع المهنية العليا. وهناك جانب هام آخر يرغبون في الحفاظ على الروح المعنوية للموظفين، بالإضافة إلى أنهم يتأكدون من أن كل موظف سيعمل كفريق من خلال "هيكل إداري واضح" لمساعدتهم جميعا في جميع أنحاء (توظيف الخطوط الجوية البريطانية، رقم).

وتشهد المنظمة أيضا أن مدرائها مرن بما فيه الكفاية للتعامل مع التغييرات التي تحدث باستمرار، بالإضافة إلى أنها تساعد أيضا في تبسيط عملية العمل من أجل تمكين موظفيها لمساعدة المنظمة على إدارة أدائها. وقد بذلوا قصارى جهدهم في هذه الأمور لتقديم نوعية جيدة من الخدمة لعملائهم ولتحفيز الموظفين على العمل في أفضل حالاتهم. ووفقا لتوظيف الخطوط الجوية البريطانية (رقم د)، فإن المنظمة تقدر وتعزز التنوع والمساواة حتى عند نقطة التجنيد.

وهم يعتقدون أنه من أجل تحقيق قيمة الاحترام، وهو أمر مهم جدا لعلاقة رب العمل والموظف، فهي مسؤولة عن معاملة بعضها البعض على قدم المساواة عندما يتعلق الأمر بكل الفرص. وتهدف الخطوط الجوية البريطانية أيضا إلى تحقيق أقصى قدر من إمكانات الموظف الكاملة في أساليب التدريب والتطوير الوظيفي. وهم فخورون بأن يقولوا إن لديهم كل موارد التدريب الاستثنائية التي تتكون من مراكز التعلم التفاعلي القائم على الحاسوب، ومرافق المكتبة، والمواد المرجعية، وأشرطة الفيديو والتعلم القائم على الفيديو (الخطوط الجوية البريطانية التوظيف، رقم د).

بالإضافة إلى مرافق التعلم، وهناك أيضا برامج مختلفة تهدف إلى تطوير مهارات القيادة، ومهارات بناء الفريق، ومهارات العرض والتفاوض، وما إلى ذلك أما بالنسبة للمكافآت والمنافع، وتوفر المنظمة تخفيض السفر أجرة السفر والسفر والخصومات، عطلة والمزايا، والمعاشات التقاعدية، وبرامج الرعاية الصحية الخاصة، وبرامج حصص الأرباح، والمكافآت، ومشاركة الموظفين، والرياضة والمرافق الاجتماعية وفرصة الانضمام إلى نوادي الخطوط الجوية البريطانية، ومطعم الموظفين المدعوم (توظيف الخطوط الجوية البريطانية،). كما يراقبون الأجور في جميع صناعاتهم ويكفلون كفاية الرواتب.

الإجراءات المذكورة أعلاه ضرورية كما ثبت من قبل نظريات دوافع. هناك العديد من النظريات الدافع منذ عمل تحفيز يختلف من شخص لآخر. الدافع هو الطريقة الأكثر شيوعا وفعالية في إنجاز العمل وتحسين الذات والمنظمة. من نظريات الدافع هي نظرية X التي تنسب إلى سيغموند فرويد، نظرية Y من قبل دوغلاس ماكجريجور، نظرية Z من قبل إبراهيم ماسلو، نظرية النظافة / الدافع من قبل فريدريك هيرزبرغ، نهج الطوارئ التي يتم دعمها من قبل فريد لوثانز، نظرية التوقعات فيكتور فروم، ونظريات أخرى من قبل كريس أرجيس، رينسيس ليكيرت (فريق أسيل 2008).

تفترض نظرية X أن الناس لا يحبون العمل على الإطلاق، وأنه من أجل عملهم هو من خلال منحهم مكافأة أو من خلال الإكراه والعقاب بينما نظرية Y هو العكس تماما، وفقا لماكجريجور، الناس على العكس من ذلك يحب العمل من أجل تحقيق الانضباط الذاتي والتنمية الذاتية. من ناحية أخرى، تشير نظرية ماسلو إلى أن لدى الناس احتياجات يحتاجون إليها لتلبية احتياجاتهم الفسيولوجية واحتياجاتهم من السلامة واحتياجاتهم واحتياجاتهم واحتياجاتهم لتحقيق الذات "، وهو يفي بها فقط من خلال العمل الجاد.

ولا تزال الاحتياجات الصحية هي التي تستند إلى الاحتياجات البشرية هي نظرية الصحة / التحفيز في هرزبرغ التي قسمت الاحتياجات إلى مجموعتين - "الاحتياجات الحيوانية" (الإشراف والعلاقات بين الأشخاص وظروف العمل والمرتبات) و "الاحتياجات البشرية" (الاعتراف والعمل والمسؤولية والنهوض ). ووفقا لهيرسبرغ، يعمل الناس على إنجاز الاحتياجات المذكورة، ومن خلال الوفاء بها واحدا تلو الآخر، فإنهم يحصلون على مزيد من التحفيز للعمل من أجل "إنجاز العمل" هو "مصالحهم الذاتية المستنيرة".

عندما يتعلق الأمر بأرجيريس، يجب على المنظمات الاستفادة الكاملة من موظفيها من خلال إشراكهم في صنع القرار من أجل أن يكونوا راضين في مكان عملهم، وفقا ل هيثفيلد (2007)، يجب أن يشعر الموظفين ذات الصلة في المنظمة والتي يمكن تحقيقها فقط في إشراكهم في اتخاذ قرارات هامة. وفيما يتعلق بنظرية أرغيريس، يوافق ليكرت أيضا على أن صنع القرار ينبغي أن يتم من قبل مجموعة تضم الموظفين فيها من أجل تحقيق نتائج بارزة يمكن أن تكون قادرة على المشاركة في مثل هذه طريقة رائعة لتكون الدافع.

ومع ذلك، أيد لوثان نهج الطوارئ ورأى أن ليس كل الممارسات تناسب كل وظيفة والمنظمات، وبالتالي، ينبغي أن تكون هناك حاجة إلى المرونة في القيادة. وبالمثل، تتطرق نظرية توقعات فروم إلى أن مكافأة الموظفين تختلف أيضا، فالبعض يريد زيادة في الراتب بينما يرغب الآخرون في الترقية، وهذا يعني أنه يجب على أصحاب العمل مكافأة الموظفين بشيء مهم لهم. في الماضي، صلى الموظفون وتمنى لهم أن يختارهم صاحب العمل، ولكن بسبب تغير الوقت، هو الآن العكس بالعكس.

وفقا لروسو و شبيرلينغ (2003)، فإن التحول في ميزان القوى كان نتيجة لارتفاع التكنولوجيا العالية والزيادة المفاجئة في اعتماد المنظمات في الموظفين. وبالإضافة إلى ذلك، كان التحول ناجما أيضا عن تطور الظروف الاقتصادية العالمية التي أسفرت عن فرص لتوسيع نطاق العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات والتمويل والمبيعات والتسويق والإدارة العامة (نيو ساوث ويلز التعليم العالي شهادة 1999).

ويقال إن تحول ميزان القوى في العلاقات بين صاحب العمل والموظف يرجع إلى نمو المنظمات القائمة على المعرفة، بدءا من منظمة لتقدير الأصول الفكرية والعلائقية للإنسان، والضرورة المفاجئة بالنسبة لهم للبقاء على والموظفين المهمين ورسم الموهوبين تجاههم (روسو & شبيرلينغ 2003). هناك بالفعل حاجة إضافية للمنظمات لجعل نفسها مثيرة للاهتمام قدر الإمكان للموظفين للنظر فيها العمل بالنسبة لهم.

ووفقا لتعليم نيو ساوث ويلز للتعليم العالي (1999)، فإن سوق العمل لم يعد يسيطر عليها أصحاب العمل لأن الموظفين قد استولوا عليها بالفعل. كما تؤثر الخطوط الجوية البريطانية على هذا التحول في ميزان القوى. فإنها دائما ما تستخدم تنوع أعمالهم والإثارة التي يمكن للمرء أن تواجهها في صناعة الطيران من أجل جذب الموظفين لأنهم يعرفون أن الخريجين أو الموظفين بشكل عام يبحثون عن منظمة حيث يمكنهم تطوير الكثير من المهارات والبيئة التنافسية والصعبة .

يقبلون أي شخص بغض النظر عن العمر أو الجنس أو الحالة أو العرق أو التوجه الجنسي أو الدين وما إذا كنت معاقا أم لا. من خلال القيام بذلك، فهي واثقة لتكون قادرة على جمع الناس الأكثر الموهبة وقادرة على العمل الذي يقدمونه. قضايا علاقات الموظفين كما هو الحال في البيئات الأخرى، سيكون هناك دائما قضايا ونزاعات، وبالتالي، علاقات الموظفين ليست استثناء. سوف تكون النزاعات في علاقات الموظفين موجودة دائما وأفضل شيء ل "مدير" - الذي يحافظ على علاقة صاحب العمل والموظف - هو حلها في أقرب وقت ممكن بحيث لن يؤثر على إنتاجية المنظمة.

هذه الصراعات موجودة بسبب تنوع العاملين في المنظمة، لا الأفراد هي نفسها، وبالتالي، فإن الخلافات أشبه أن يحدث بسبب الاختلافات. ووفقا لخدمات كيلي (2008)، يمكن للصراعات في مكان العمل أن تضيع قدرا كبيرا من الوقت ويمكن أن تؤثر على أداء المنظمة من خلال فقدان الإنتاجية وتكاليف التصور وتآكل الفريق. وعلى نحو أكثر شخصية، يمكن أن تؤدي الصراعات إلى الانسحاب (جسديا وعاطفيا)، واستقالة العمل، وقطع العلاقات الشخصية والعنف (راو-فوستر 2000).

ومع ذلك، فإن النزاعات لا تجلب دائما سلبية للمنظمة لأنها تساعد أيضا على تعزيز العلاقة بين كل من الأشخاص المعنيين. ويمكن أن يحسن من إبداعهم وإنتاجيتهم ومهاراتهم في صنع القرار والأداء والعلاقات الشخصية (كيلي سيرفيسز 2008؛ غريفس 2007). وفقا ل غريفز (2007)، يمكن تصنيف الصراعات التي تحققت إلى ثلاثة: الصراع المهام والصراع عملية والصراع العلاقة.

تنبع النزاعات من الخلافات حول "أفكار الأعمال والقرارات والإجراءات" اختلاف في الشخصية، وتصنيف غامض للمسؤولية، والموارد المحدودة والمصالح الخاصة أو يمكن بسهولة أن تصنف إلى أنت - الصراع المهمة والصراع عملية والصراع العلاقة. (كيلي سيرفيسز 2008؛ راو-فوستر 2000). النزاعات من الأسباب المذكورة باستثناء الاختلافات الشخصية من السهل حلها من خلال حل توفيقي، ومع ذلك، الاشتباكات الشخصية هي مسألة مختلفة تماما لحلها تقع داخل الشخص.

هناك حاجة إلى تغيير سلوك الشخص ومواقفه، لسوء الحظ، فإن تحويل الشخص إلى شخص آخر ليس مهمة سهلة أبدا، وبالتالي فإن أفضل حل هو أن يبقى الشخص مدنيا تجاه الآخرين (كيلي سيرفيسز 2008). وبما أن الخطوط الجوية البريطانية هي منظمة متنوعة ذات موظفين متنوعين، فإن معظم الصراعات قد تنشأ بسبب السن والإعاقة ونمط حياة عدم التوازن ونوع الجنس والتحرش والتسلط والعرق والدين والتوجه الجنسي.

ووفقا للخطوط الجوية البريطانية، من أجل الحفاظ على علاقات الموظفين الإيجابية، تحدت المنظمة جميع الافتراضات والقوالب النمطية المتعلقة بالعمر، وقدمت تدريبات إضافية للموظفين المعوقين لتحقيق أقصى قدر من إمكاناتهم، وتوفير خيارات عمل مرنة لمساعدة الموظفين على وتحقيق التوازن بين حياتهم المهنية والمنزلية، وأنشأت العديد من مبادرات العمل المرنة للمرأة، وضمان أن الموظفين يعرفون سياستهم بشأن المضايقات والبلطجة لمواصلة تعزيز الاحترام في المنظمة وكذلك الكرامة، والاستماع إلى أفكار الموظفين من الأقليات العرقية، وتوفير مرافق الصلاة ونشرت النشرات الإخبارية الشهرية للمهرجانات الدينية للموظفين ذوي الديانات والمعتقدات المختلفة، وأخيرا، قدمت بيئة عمل شاملة لكل موظف بما في ذلك ذوي الميول الجنسية المختلفة.

كما انضمت الخطوط الجوية البريطانية إلى منظمات أخرى تهتم بالأقليات العرقية والعرقية والمضايقات والبلطجة والأديان الأخرى ومختلف الميول الجنسية. استراتيجيات علاقات الموظفين من أجل الحفاظ على علاقة إيجابية بين صاحب العمل والموظف استراتيجيات مختلفة يتم استخدامها.

وفقا لهيئة المؤهلات النيوزيلندية (2003)، يتم وضع استراتيجيات على أساس البيئة الخارجية والتنظيمية، والوضع الحالي للعلاقات الموظف في المنظمة والتأثيرات والتغيرات في المنظمة، يريد من الموظفين، والاستنتاج المنطقي، وفي عملية صنع القرار في المنظمة. ولتنفيذ هذه الاستراتيجيات، ينبغي النظر في الموارد، وتستند إلى السياسات التنظيمية والممارسات القانونية. وبمجرد تنفيذ الاستراتيجية، ينبغي تقييم ما إذا كانت فعالة أم لا، وهذا يمكن القيام به كميا (التحليل والإحصاءات) ونوعيا (المسح والآراء). التغييرات داخل استراتيجية ضرورية إذا ظهرت المشاكل. مرة أخرى في العام 1974-1981 عندما اجتمعت شركة الخطوط الجوية البريطانية لما وراء البحار والخطوط الجوية البريطانية البريطانية لتشكيل الخطوط الجوية البريطانية، كانت واحدة من المشاكل الرئيسية التي واجهتها حول الخلفية الثقافية للموظفين.

في دمج المنظمتين، هناك حاجة إلى ثقافة واحدة لتبني أساليب وممارسات الطرف الآخر، وهنا أن المنظمة حصلت على أكبر مشكلة. ومن أجل حل هذا الصراع الثقافي، تم تطبيق مبادرة تنمية قدرات الموظفين، وهي عبارة عن تدريب ثقافي لمساعدة الموظفين على القيام بوظائفهم بكفاءة ومساعدتهم على تحفيزهم على بذل قصارى جهدهم) دراسة حالة الخطوط الجوية البريطانية، 2008 (. وبالإضافة إلى ذلك، استخدمت الخطوط الجوية البريطانية استراتيجيتها التي تسمى "وضع الناس أولا كما وضع الناس أولا مرة أخرى" وقدم دورات محدثة للموظفين لتحسين العلاقة بين الموظفين لبعضهم البعض للمنظمة شهدت مجموعة أخرى من المشاكل خلال تغيير الإدارة خلال أوائل التسعينيات.

هناك استراتيجية التنوع في المنظمة، التي تمت مناقشتها في وقت سابق، حيث تلبي احتياجات أي موظف بغض النظر عن العمر أو الدين أو الجنس أو التوجه الجنسي أو المعوقين. لنرى أين الخطوط الجوية البريطانية الآن، فمن الآمن أن نقول أن الاستراتيجيات التي وضعت المنظمة ونفذت على نحو فعال وساعدتهم على أن تكون أكبر شركات الطيران في العالم. وساعدت مبادرة تنمية قدرات الموظفين على حل مشكلة الصدام الثقافي الذي نجم عن اندماج منظمتين، وأسهمت استراتيجية "وضع الشعب أولا بوضع الشعب أولا مرة أخرى" في حل الصراعات الناجمة عن تغيير الإدارة.

وأخيرا، تساعد استراتيجية التنوع حاليا المنظمة على جمع جميع الموهوبين للعمل من أجلهم. ساعدت علاقات الموظفين في الخطوط الجوية البريطانية على الحفاظ على مكانتها في صناعات شركات الطيران. من خلال تعظيم إمكانات موظفيها، واحترامهم ومنحهم الفوائد التي يحتاجونها ويستحقونها، وحل النزاعات المحتملة في وقت مبكر من الزمن، يكون الموظفون دائما متحمسين للعمل مع الفريق لتحسين الخدمة والإنتاجية المنظمة.

فريق أسيل. 2008. دوافع الموظفين. استرجاع 25 أبريل 2008 من فريق العمل. كوم / الدافع / theory_02. هتمل الخطوط الجوية البريطانية. ن. د. استراتيجية التنوع. استرجاع 25 أبريل 2008 من بريتيشايرويس. كوم / السفر / crdivstrategy / الجمهور / EN_GB.

الخطوط الجوية البريطانية التوظيف. ن. د. التدريب والتطوير الوظيفي. استرجاع 26 أبريل 2008 من بريتيشايرويسجوبس. كوم / baweb1 /؟ newms = INFO2.

الخطوط الجوية البريطانية التوظيف. ن. د. المساواة والتنوع: سياسة الخطوط الجوية البريطانية. استرجاع 26 أبريل 2008 من بريتيشايرويسجوبس. كوم / baweb1 /؟ newms = info219.

الخطوط الجوية البريطانية التوظيف. ن. د. الخريجين. استرجاع 26 أبريل 2008 من بريتيشايرويسجوبس. كوم / baweb1 /؟ newms = info37.

الخطوط الجوية البريطانية التوظيف. ن. د. المكافآت والفوائد. استرجاع 26 أبريل 2008 من بريتيشايرويسجوبس. كوم / baweb1 /؟ newms = info3.

كابيتال أوتسورسينغ سولوتيونس. ن. د. علاقات الموظفين. استرجاع 25 أبريل 2008 من كابيتالوتورسينغسولوتيونس. كوم / 794/5101. أتش تي أم أل.

غرافس، K. 2007. إدارة الصراع. استرجاع 25 أبريل 2008 من ثيغودماناجر. كوم / managing_conflict. هتم.

هيثفيلد، S. م. 2007. عشرون أشياء غبية المنظمات تفعل لفوضى علاقتهم مع الناس. ص. 1. استرجاع 25 أبريل 2008 من الموارد البشرية. حول. كوم / أود / إنتربيرسونالكومونيكاتيون / a / تونتيميستاكيس. هتم.

كيلي الخدمات. 2008. النزاع في مكان العمل. استرجاع 25 أبريل 2008 من كيليسرفيسز. كوم / على شبكة الإنترنت / الاتحاد الافريقي / ccmanager / EN / صفحة / 110_conflict. أتش تي أم أل.

نيو ساوث ويلز شهادة التعليم العالي. 1999. التأثيرات على علاقات العمل - الأدوار المتغيرة لأصحاب المصلحة. استرجاع 25 أبريل 2008 من هسك. CSU. ايدو. أو / business_studies / employment_relations / effectations_emprel / إنفلونسنسونيمبلوي. أتش تي أم أل.

هيئة المؤهلات النيوزيلندية. إدارة الموارد البشرية: إدارة استراتيجيات وخطط علاقات الموظفين. استرجاع 25 أبريل 2008 من نزقا. مشاريع سياحية. نز / نفقوس / ونيتس / بدف / 11545. قوات الدفاع الشعبي.

عالم واحد. ن. د. الخطوط الجوية البريطانية. استرجاع 25 أبريل 2008 من أونيورلد. كوم / أو / ميمبر-إيرلينس / بريتيش-إيرويس راو-فوستر، M. 2000. الصراع في مكان العمل. استرجاع 25 أبريل 2008 من وركبلاسيس. كوم / arconflict. هتم.

روسيو، D. M. & أمب؛ شبيرلينغ، Z. 2003. قطعة من العمل: الملكية وعلاقة العمل المتغيرة. ص. 554-560. استرجاع 25 أبريل 2008 من هاينز. جامعة كارنيجي ميلون. ايدو / البيولوجية / ورقات / روسو-PiecesOfTheAction. قوات الدفاع الشعبي.

سلون العمل وشبكة أبحاث الأسرة. ن. د. تعاريف علاقات الموظفين. استرجاع 25 أبريل 2008 من وفنيتورك. قبل الميلاد. ايدو / glossary_entry. بى؟ المدى = الموظف٪ 20 العلاقات،٪ 20 التعريف (ق)٪ 20of ومنطقة.

جميع التفكير سهلة. 2008. دراسة حالة الخطوط الجوية البريطانية. استرجاع 25 أبريل 2008 من إيفيثيسيس. typepad. كوم / term_paper_topics / 2008/02 / البريطانية الهوائية. أتش تي أم أل.

مقالات ذات صلة.

أحدث مشاركات المدونة.

الأكثر شعبية الكلمات.

المقالات الحديثة.

لم تجد المقالة التي تريدها؟

حول فدساي.

فدساي هو مورد التعليمية حيث يتم جمع أكثر من 40،000 مقالات مجانية. يمكن للباحثين استخدامها مجانا للحصول على الإلهام والأفكار الإبداعية الجديدة لمهام الكتابة الخاصة بهم.

الخدمات المهنية ودعم الأعمال.

لدينا فرق الخدمات المهنية ودعم الأعمال هي في قلب الخطوط الجوية البريطانية وتلعب دورا حاسما في توفير التوجيه الاستراتيجي الأساسي والدعم الإداري للأعمال التجارية.

من الموارد البشرية إلى المالية والتجارية والسلامة، على سبيل المثال لا الحصر، لدينا مجموعة من الأدوار ومجالات الأعمال التي تعمل معا وراء الكواليس لدعم وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للخطوط الجوية البريطانية.

مكتبنا الرئيسي هو بيئة مزدحمة ومتنوعة ودينامية، حيث ستجد فرق من الخبراء، مكرسة لتقديم مساهمة في المنظمة. في المقابل، يمكنك أن تتوقع العديد من الفرص للتقدم حياتك المهنية.

انقر على منطقة الأعمال التي تهمك لمعرفة المزيد.

الموارد البشرية والقانونية.

في قسم الشعب، نحن ندرك أن الطريقة التي يتصرف بها الناس في الخطوط الجوية البريطانية تجاه بعضهم البعض لها تأثير مباشر على الطريقة التي يتصرفون بها تجاه عملائنا. لذلك خلق بيئة حيث يعامل الجميع باحترام وأقصى درجات الاحتراف هي واحدة من أولوياتنا العليا.

ونحن نعلم أيضا أن الطريقة التي يشعر الناس عن الشركة التي يعملون لها له تأثير كبير على مستويات الدافع التي تنطبق على دورهم الفردي الذي هو السبب في ضمان معنويات الموظفين جيدة أمر حيوي بالنسبة لنا.

كفريق واحد، دورنا هو ضمان الأعمال لديها الأشخاص المناسبين مع المهارات المناسبة لمساعدتنا على تحقيق أهداف الشركة. فكر في مدى عملياتنا الكبيرة - المواقع المتنوعة في جميع أنحاء العالم، والأعداد الهائلة من العاملين في مراكز مثل هيثرو و غاتويك - وتبدأ في تحقيق حجم المهمة. نحن بحاجة إلى ضمان أن الجميع يعمل كجزء من فريق مع هيكل إدارة واضحة لقيادة ودعمهم.

وفي صناعة تنافسية وقادرة على التغيير كما هو الحال، لدينا مجموعة متطورة باستمرار من القضايا لمعالجة، وليس أقلها ضمان أن المديرين لدينا لديهم المهارات القيادية لإحداث التغيير من خلال إشراك شعوبهم. ونحتاج أيضا إلى التركيز على طرق أكثر كفاءة للعمل، من خلال تبسيط وتحويل عمليات شعبنا واستخدامها لمساعدتنا في إدارة الأداء الفردي والتنظيمي.

وتتراوح خدماتنا من التوظيف إلى التدريب، من إدارة المكافآت إلى التنوع والإدماج ومن إدارة التغيير إلى علاقات الموظفين. النظر في مجموعة متنوعة من الأنشطة التي لعبنا دورا قياديا، ومن الواضح أن وظيفة استباقية وتقدمية الموارد البشرية أمر حيوي لنجاح مستمر لأعمالنا.

إن أعمالنا التجارية معقدة، حيث تعتمد الأنشطة التجارية بشكل متزايد على شبكة من العلاقات مع مختلف شركات الطيران والشركاء التجاريين.

وفي الوقت نفسه، حدثت زيادة كبيرة في حجم التنظيم الذي نخضع له، مما نتج عنه طلب مستمر على المشورة القانونية.

في السنوات الأخيرة جلبنا الكثير من العمل القانوني المهم الخطوط الجوية البريطانية في المنزل، ولديها الآن محامون متخصصون في كل شيء من قانون العمل لتمويل الطائرات.

هناك عدد من المزايا لوجود إدارة قانونية مخصصة. لأنهم يعرفون الشركة بشكل جيد، ونصائحهم مصممة خصيصا للأعمال التجارية. فهي متاحة لمن يحتاجون إلى مشورتهم ودعمهم، مما يشجع بدوره الناس على طلب المساعدة بسرعة وكفاءة.

لدينا في المنزل محامون مديري فعال من المحامين الخارجيين. ويمكنهم توجيهها بطريقة تضمن حصول الشركة على مستوى عال من المشورة بطريقة فعالة من حيث التكلفة. ما هو أكثر من ذلك، والمحامين في المنزل في وضع أفضل لتحديد الحاجة إلى المشورة القانونية. ويمكن أن تكون استباقية في التعامل مع القضايا قبل ظهور المشاكل.

تهدف عالية: كيف نهج شامل يبقي السماء على القمة.

التنوع والشمولية (D & أمب؛ I) هي أكثر من شعارات دافئة وغامضة في أكبر شركة ترفيهية في المملكة المتحدة. تتحدث "سكاي إمبلويي إكسيرينس سبيسياليست"، كاترينا واتسون، إلى "روليون" عن سبب نجاح نموذج الأعمال الذي يركز على "د آند أم".

وتعترف شركة سكاي بالتزامها تجاه D & أمب؛ I بشكل مستقل، حيث تعد الشركة من بين أفضل 50 شركة في المملكة المتحدة، وهي قائمة نهائية لمنظمات المملكة المتحدة التي تروج لجميع فروع التنوع، بما في ذلك السن والعجز والجنس والدين والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والعرق، . المنظمات الأخرى المعترف بها من قبل المبادرة، والتي روليون هو شريك مؤسس، وتشمل برايس ووترهاوس كوبرز، الخطوط الجوية البريطانية و موت ماكدونالد.

الاحتفاظ بأفضل المواهب وتوسيع نطاق نداء العملاء.

في حين تعترف سكاي بأن هذه الجوائز جيدة لصورتها، إلا أن زخمها من أجل تعزيز الاندماج هو أكثر شراسة من جمع الأكواب: فهو يتعلق بجذب واستبقاء المواهب العليا في بيئة تنافسية للغاية. يقول كاترينا: "نحن منظمة رائدة عندما يتعلق الأمر بالتكنولوجيا، حيث أن عدد المنافسين في مجال عملنا مستمر في الازدياد، وبالتالي فإن أهمية جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها". "نحن نعلم أن تنوع وجهات النظر يؤدي إلى زيادة الإبداع والابتكار، وهما عنصران أساسيان لأعمالنا - وبالتالي نحن لا نستطيع تحمل البقاء على قيد الحياة، من أجل فهم رغبات واحتياجات عملائنا المتنوعين، ونحن بحاجة إلى التفكير معهم."

"إذا استطعنا جذب الأشخاص المناسبين من البداية، من خلال برنامجنا المهني المبكر على سبيل المثال، ثم الاحتفاظ بهم لأنهم يشعرون بأنهم يستطيعون البقاء معنا والاستمرار في النمو في حياتهم المهنية، ثم يضيف قيمة إلى مؤسستنا وهو توفير التكاليف على المدى الطويل ".

ومن المرجح أيضا أن تكون البيئة الشاملة للجميع مثمرة وفعالة. يقول كاترينا: "إن أحد العوامل التي نركز عليها هو مقدار الجهد الذي يتطلبه الناس للتستر إذا لم يتمكنوا من أن يكونوا أنفسهم - إنها جهود مضيعة، ليس فقط بالنسبة لهم، بل بالنسبة للمنظمة".

"نحن نؤمن حقا أنه عندما تروج للثقافة حيث يمكن للناس أن يكونوا أنفسهم، فإنهم سيبذلون قصارى جهدهم". وفي السياق نفسه، تشجع سكاي على شموليتها في مضمونها. "نحن بحاجة إلى فهم عملائنا، ليس فقط من حيث عاداتهم الشرائية والذين يتخذون القرارات داخل أسرهم، ولكن أيضا من خلال ضمان المحتوى لدينا هو انعكاس للأشخاص الذين يشاهدونه"، ويقول كاترينا.

نهج الأعمال الأساسية.

تركز سكاي على دمج D & أمب؛ I في استراتيجية أعمالها الأساسية، بدلا من القيام ببرنامج عصري من المبادرات قصيرة الأجل لأقصى قدر من العلاقات العامة. "الثقافة هي في نهاية المطاف الناس الذين يعملون هنا، لذلك نحن نعمل مع الناس على مختلف المستويات في جميع أنحاء المنظمة، والانخراط معهم ومناقشة مدى أهمية خلق ثقافة شاملة: نحن ننظر في كل شيء من طرق عملنا والسلوكيات، والنظام والعمليات التي تجلس وراء هذا، وممارسات التوظيف الأساسية لدينا وحلول التنمية لدينا "، ويقول كاترينا.

"نحن نضع عدسة إدراج على الطريقة الكاملة التي نعمل هنا في السماء. هذا هو حول تضمين نهج شامل كجزء من استراتيجياتنا الرئيسية، لذلك يجب أن يكون جزءا أساسيا من استراتيجية الناس ليس فقط، ولكن استراتيجية الأعمال. "

"هو عن الحصول على شراء من كل مستوى واحد من مؤسستك. ويركز الناس كثيرا على المشاركة في القيادة، ولكن من المهم أيضا التأكد من إشراك الإدارة الوسطى وموظفيك ككل. من المهم أن يفهم الجميع سبب أهمية الثقافة الشاملة ولماذا يهم منظمتكم، لذلك يريدون أن يشعروا بجزء منه، وإلا سيشعرون دائما بمبادرة على الجانب ".

من النظرية إلى الممارسة.

فمن المنطقي من حيث المبدأ، ولكن كيف يعمل في الواقع؟ تلعب البرامج الفردية دورا، وإن كان ذلك ضمن سرد أوسع.

برنامج سكاي للمرأة في القيادة هو الرائد في نهج الشركة وهو واحد من البرامج سكاي لديها في المكان: ويهدف إلى تعزيز التوازن بين الجنسين أفضل في الإدارة من خلال استراتيجيات مثل قائمة مختصرة 50/50 لجميع المناصب العليا وبرنامج التنمية ل النساء اللاتي يتمتعن بإمكانيات قيادية. واليوم، فإن 39 في المائة من كبار قادة سكاي في المملكة المتحدة وأيرلندا من النساء، من 31 في المائة عندما بدأ البرنامج قبل عامين بقليل. والهدف هو 50 في المائة.

وقد كان هذا البرنامج بوابة لمحادثة أوسع حول التنوع في مكان العمل، وفقا ل كاترينا، وتعزيز اعتراف بأن الشركة بحاجة إلى القيام بعمل أفضل في هذا الصدد.

For example, as part of its commitment to improving diversity in media, Sky News has a two week work experience programme targeting aspiring journalists from Black, Asian and Minority Ethnic (BAME) backgrounds, or financially disadvantaged backgrounds.

There are also employee networks which promote dialogue and a sense of community among workers. Some of these networks have led to wider community and commercial links – for example, LGBT+@Sky network has fostered a relationship with LGBT advocacy group Stonewall.

Measuring Success.

While the paradigm of a successful inclusive workforce is impossible to reduce to bottom line results, Sky has built on standard HR tools and data analysis to monitor the impact of its approach on engagement and retention.

The company conducts engagement surveys – a comprehensive 20 point questionnaire – using AI-enhanced software from US company Glint to provide employees with feedback in as little as 24 hours. Participation averaged 82 per cent across the two surveys this year, and the results were found to be 8 per cent above an external benchmark.

Sky has a People Insight team, whose work focuses on linking employee-based processes with business objectives, and an inclusion dashboard, which provides a demographic overview of the organisation.

“It allows me and my team to track against business priorities and gives us a quarterly checkpoint of how we are progressing as an organisation”, Katrina explains.

Lessons Learned: Transparency and Effective Communication.

While data analysis and AI-assisted software can give companies a better understanding of engagement and turnover, the Sky experience demonstrates that the importance of effective communication cannot be under-estimated.

Sky uses a raft of different methods, via traditional and new media, to keep employees up-to-date with its progress on inclusion, as well as to promote discussion on the topic among employees. The main focus is on transparency and authenticity – for example, encouraging staff members from senior management level down to share their individual experiences.

“One of our strongest communications campaigns has involved employees telling their stories about inclusion and the diversity they bring to the company,” Katrina confirms. “It is not HR selling the message, it is our people, and that makes it so much more genuine and effective. We make sure all of these stories are shared on our social media platforms, so that people can access them externally and internally. It links in with our recruitment campaigns, but it is also focused on communicating with our employees throughout our network.”

This focus on creative communication underpins the wider goal of working towards longer term cultural change, in order to boost recruitment and retention of skilled, talented workers from a wide range of backgrounds.

“Ultimately, if we get the culture right, diversity will follow – talented workers will be attracted to apply for roles at Sky, and stay with us, because they know they can be themselves and do their best work,” Katrina concludes.

“We are building a focus on inclusion into every stage that an employee will go through with us, and would encourage other companies to take a similar perspective. Don’t just make changes as part of an initiative – perform an end-to-end review of your HR processes as they stand today and put an inclusive lens over your procedures. We feel we have kick-started this process at Sky in such a way that our people have now got an understanding of the business case behind what we are doing; they understand why it is important and about how we are planning for the future.”

Did you find this useful?

Do you need recruitment advice?

We offer advanced MSP, RPO and Neutral Vendor services. We can also help you to recruit the best talent for specific positions. Have a look!

اشترك في نشرتنا الإخبارية.

Keep up to date with the latest industry insights by subscribing to our monthly newsletter.

الوظائف ذات الصلة.

Learn inclusion best practice from the UK's most inclusive employer.

Mott MacDonald: how to attract diverse talent into your organisation.

What IBM can teach us about diversity and inclusion at work.

MSP, RPO, Neutral Vendor. visit our Client Services section.

There are many ways in which we can help you achieve your goals. Take a look at our range of solutions.

المكتب الرئيسي.

Trafalgar House, Altrincham, Cheshire, WA14 1FG, United Kingdom.